PTGAS

La ordenación del PTGAS se apoyará en funciones, cargas, perfiles y necesidades de servicio, con capacidad de revisión ante los cambios académicos, administrativos y tecnológicos. Haremos de las Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) un instrumento vivo de planificación y carrera, conectado con las necesidades de la organización y con la evolución de los perfiles profesionales.

• Adaptaremos los instrumentos de organización y previsión y la RPT a la evolución real de los servicios universitarios.
• Priorizaremos la cobertura de puestos y funciones críticas y reduciremos la provisionalidad y los cuellos de botella administrativos.
• Articularemos mecanismos temporales de refuerzo voluntario ante picos de trabajo o contingencias, con equidad en las cargas y el correspondiente reconocimiento.
• Revisaremos puestos, funciones, perfiles y cargas con criterio operativo y con la buena fe negociadora que corresponde.
• Impulsaremos una movilidad equilibrada que mejore el encaje persona-puesto, distribuya mejor las cargas y permita trayectorias profesionales más previsibles.
• Desarrollaremos la provisión con transparencia, publicidad y respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En los próximos años se producirá un importante volumen de jubilaciones, con una especial concentración hasta 2030. Esta situación plantea un reto relevante para garantizar el relevo de efectivos, la continuidad de los servicios y la adecuada transmisión del conocimiento y la experiencia acumulados. El relevo no puede limitarse a sustituir una persona por otra. Debe asegurar que el conocimiento acumulado permanezca en la organización.

• Aprobaremos un Plan de Relevo 2027-2032, con revisión anual y una primera fase intensiva 2027-2030, que identifique unidades afectadas, funciones críticas y necesidades de cobertura.
• Realizaremos la planificación por procesos y funciones, no únicamente por plazas, para detectar riesgos de continuidad del servicio y dependencias de conocimiento.
• Conectaremos la información del Plan con la Oferta de Empleo Público (OEP), la provisión, la movilidad, la formación y la revisión de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT).
• Implementaremos protocolos de traspaso con documentación de procedimientos, tareas recurrentes, calendarios, modelos, plantillas y sesiones de transferencia.
• Crearemos repositorios operativos por unidad, con procedimientos escritos y actualizados, circuitos de firma y tramitación claros y documentación estandarizada.
• Realizaremos la incorporación por movilidad, relevo o reorganización con una integración más rápida y sin interrupciones del servicio.

La carrera profesional, la modernización y las mejoras retributivas necesitan un marco presupuestario suficiente y estable que permita consolidarlas en el tiempo. La sostenibilidad financiera será, por tanto, una garantía para hacer efectivos los compromisos de este programa y darles continuidad.

• Defenderemos ante los órganos estatales competentes un incremento suficiente del techo de gasto de personal, situándolo entre las prioridades institucionales para hacer posibles nuevas oportunidades de carrera, promoción y mejora de las condiciones del PTGAS.
• Vincularemos las necesidades de gasto de personal a evidencias de plantilla, cargas, relevo generacional, objetivos de servicio y transformación organizativa.
• Aseguraremos coherencia entre planificación, OEP, RPT, formación, carrera y disponibilidades presupuestarias.

Para el PTGAS funcionario, la movilidad y la progresión deben convertirse en instrumentos ordinarios de carrera y no en oportunidades esporádicas. La promoción interna será un eje de carrera administrativa y se diseñará para reconocer experiencia y competencias ya acreditadas.

• Convocaremos con periodicidad anual concursos de traslado y de méritos vinculados a la planificación de necesidades.
• Orientaremos los baremos a valorar trayectoria profesional, formación y desempeño con criterios transparentes y objetivos.
• Defenderemos un modelo de progresión horizontal con reconocimiento profesional y efectos retributivos conforme a los límites aplicables.
• Impulsaremos procesos con valoración de méritos vinculados a la carrera desarrollada, exención de pruebas sobre materias ya acreditadas y ejercicios de orientación práctica y competencial.
• Integraremos formación de preparación, recopilatorios normativos y apoyo institucional como palanca de promoción.
• Coordinaremos la OEP con la planificación de recursos humanos, la provisión, la movilidad y los objetivos de servicio.

La clasificación profesional del PTGAS laboral debe conectar tareas, responsabilidades, perfiles y carrera, y servir de base para una promoción interna efectiva.

• Adaptaremos la clasificación profesional vinculando funciones, perfiles competenciales, responsabilidades y puestos.
• Diferenciaremos el turno de promoción interna y el turno libre en la OEP, evitando diseños que retrasen la cobertura de plazas o bloqueen la carrera. Haremos valer esta exigencia ante los órganos ministeriales tramitadores de las OEP.
• Incorporaremos en los procesos de promoción interna laboral méritos de carrera, reconocimiento de materias acreditadas y ejercicios prácticos adecuados a las funciones.

La formación dejará de ser una suma de acciones aisladas y se integrará en itinerarios profesionales y de movilidad.

• Aprobaremos planes plurianuales de formación, con programación estable, evaluación de resultados y orientación a las necesidades de los puestos y áreas de especialización.
• Reforzaremos competencias digitales, gestión del dato, automatización, tramitación electrónica, calidad, ciberseguridad, atención y liderazgo.
• Facilitaremos formación puente para la movilidad horizontal y capacitación específica para puestos de dirección y responsabilidad.
• Promoveremos la movilidad formativa en otras universidades y administraciones públicas y estancias de carácter formativo, garantizando reciprocidad y continuidad del servicio.

La modernización de la plantilla se ordenará con un marco estable, por fases y áreas funcionales, evitando actuaciones aisladas o puramente tecnológicas. Modernizar significa revisar cómo se trabaja antes de añadir nuevas capas de tecnología o burocracia. La transformación digital exige perfiles actualizados y una adaptación ordenada de funciones y competencias.

• Aprobaremos un Plan Director que identifique procesos críticos, prioridades, necesidades de personal, competencias y herramientas tecnológicas. Cada fase contará con seguimiento periódico y objetivos de servicio verificables.
• Coordinaremos las medidas de modernización con la RPT, la formación, la movilidad y la evaluación del desempeño.
• Elaboraremos mapas de procesos que identifiquen qué se hace, quién lo hace, tiempos, incidencias y puntos de bloqueo.
• Eliminaremos tareas redundantes, normalizaremos procedimientos y automatizaremos tareas repetitivas cuando sea viable.
• Orientaremos la simplificación a reducir tiempos de tramitación y mejorar la atención a la comunidad universitaria.
• Definiremos un catálogo de perfiles y competencias ligado a la gestión del dato, automatización, tramitación electrónica, calidad, evaluación, seguridad y soporte a servicios digitales y atención omnicanal. Conectaremos esos perfiles con la formación, la clasificación profesional y la evolución de los puestos.
• La recualificación y la formación acompañarán los cambios tecnológicos para que la modernización genere oportunidades profesionales.
• Abordaremos la movilidad o reasignación que derivase de procesos de adaptación de forma ordenada, primando la voluntariedad y respetando las garantías aplicables.

La evaluación del desempeño en el ámbito del sector público estatal sigue pendiente de desarrollo reglamentario tras casi veinte años de vigencia del EBEP. En la UNED avanzaremos con arreglo al marco aplicable al PTGAS funcionario y laboral, negociando y buscando el consenso con la representación del personal en el diseño y la aplicación del sistema, para reconocer el trabajo, favorecer la progresión profesional y mejorar los servicios sin añadir burocracia. En el modelo a implantar:

• Definiremos los objetivos de cada unidad y de proceso sobre resultados, calidad, plazos y criterios de contribución individual ligados a las funciones de cada puesto.
• Publicaremos previamente las reglas de evaluación: criterios, ponderaciones, umbrales y vías de revisión. Las negociaremos cuando corresponda y garantizaremos objetividad, no discriminación y respeto a la conciliación y los derechos digitales.
• Utilizaremos el ciclo anual para ordenar prioridades y mejorar los equipos, vinculando sus resultados a formación ajustada a las necesidades del puesto y la unidad, sin duplicar trámites.
• Para el PTGAS funcionario, avanzaremos desde el modelo actual de productividad hacia un reconocimiento más objetivo y equitativo. Vincularemos la evaluación a la carrera, la provisión de puestos y las retribuciones complementarias variables en los términos que permita el marco aplicable.
• Para el PTGAS laboral, impulsaremos efectos profesionales y económicos. Promoveremos la evaluación positiva como mérito para la provisión y la movilidad interna, y negociaremos el marco convencional adecuado para hacer posible su reconocimiento retributivo, con criterios objetivos y dentro de los límites presupuestarios.
• Revisaremos también la organización cuando no se alcancen los objetivos: cargas de trabajo, procesos y medios disponibles. La evaluación debe ayudar a corregir las condiciones que dificultan el trabajo.

El teletrabajo forma parte de la organización ordinaria de la UNED y debe consolidarse con criterios homogéneos, medios suficientes y garantía del servicio.

• Defenderemos un teletrabajo reglado y previsible, con plan individual, funciones, objetivos, criterios de seguimiento y revisión periódica.
• Coordinaremos presencia y teletrabajo para asegurar la atención, la continuidad del servicio y el funcionamiento de los equipos.
• Aplicaremos criterios homogéneos y justificables al acceso cuando el puesto sea susceptible y el servicio lo permita.
• Garantizaremos el cumplimiento de prevención de riesgos, protección de datos y derechos digitales.

La protección de los descansos, permisos y tiempos personales es una condición de salud, motivación y calidad del servicio.

• Estableceremos criterios organizativos que eviten normalizar comunicaciones o tareas fuera de jornada, especialmente en contextos de trabajo híbrido.
• Promoveremos hábitos responsables de liderazgo, planificación y coordinación interna.
• Integraremos la desconexión digital en las medidas de salud laboral y conciliación y será objeto de seguimiento.

La negociación colectiva debe integrarse en la planificación para evitar que las medidas queden bloqueadas o nazcan sin cobertura suficiente.

• Acompañaremos la negociación colectiva de las propuestas con impacto económico con documentación, cuantificación, informes y autorizaciones previas cuando resulten exigibles.
• Avanzaremos en las medidas organizativas –clasificación funcional, perfiles, formación, simplificación, planificación o arquitectura de evaluación– aunque las medidas económicas deban quedar condicionadas a autorización.
• Mantendremos una secuencia clara entre diagnóstico, negociación, aprobación, implantación y evaluación posterior.

La acción social debe configurarse como una política previsible y orientada al bienestar, la conciliación y la cohesión interna.

• Consolidaremos un marco de acción social bienal, negociado y sujeto a evaluación de resultados.
• Priorizaremos medidas con impacto real y criterios transparentes, dentro de los límites presupuestarios aplicables.
• Integraremos la acción social en una política más amplia de cuidado, atracción y preservación del talento.